Daha İyi Yeni Normalde “Eşit Değerde İşe Eşit Ücret” Prensibi Hayata Geçirilmeli

EŞİT DEĞERDE İŞE EŞİT ÜCRET prensibi, Birleşmiş Milletler (BM) Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları kapsamına alınarak, 2030 yılına kadar hayata geçirilmesi gereken önceliklerden biri olarak kabul edilmiş ve bu prensibin hızlı ve etkili biçimde hayata geçmesi için Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Birleşmiş Milletler Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Kadının Güçlenmesi Birimi (UN Women) ve Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü (OECD) liderliğinde ve birçok hükümet, işçi ve işveren örgütleri ile uzman kuruluşların katılımıyla “Uluslararası Eşit Ücret Koalisyonu” (EPIC)[1] kurulmuştu. Küresel düzeyde farkındalığı ve işbirliğini artırmak üzere de 18 Eylül Uluslararası Eşit Ücret Günü olarak belirlendi. ILO ve UNWOMEN Türkiye Direktörleri olarak bundan büyük memnuniyet duyuyoruz ve 2020 yılında ilk kez kutlanan bu günü ücret eşitsizliklerinin temelindeki nedenleri ve 2030 yılına kadar cinsiyete dayalı ücret farkını kapatmak için yapabileceklerimizi tartışmak adına bir fırsat olarak görüyoruz.  

-Eşit Değerde İşe Eşit Ücret Temel Bir İnsan Hakkıdır 

Yüzyılı aşkın bir süredir çalışma yaşamında ayrımcılığın önlenmesi ve eşitliğin sağlanması için çalışan Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 100 sayılı Eşit Ücret Sözleşmesi 1951 yılında Uluslararası Çalışma Konferansında, üye devletler ile işçi ve işveren örgütlerinin temsilcileri tarafından kabul edilmiş ve böylece Eşit Değerde İşe Eşit Ücret, temel bir insan hakkı ve bir çalışma standardı haline gelmişti[2].

-Cinsiyete Dayalı Ücret Farkı Nedir?   

İşgücü piyasasında ücretli olarak çalışan tüm kadın ve erkeklerin ortalama ücret düzeyleri arasındaki farkı gösteren “cinsiyete dayalı ücret farkı”, kadınların ücretli işgücüne katılmaya başladıkları günden beri tüm dünyada süregelen temel bir sorun... Cinsiyete dayalı ücret farkı, birbirinden farklı yöntemlerle ölçülüyor olsa da elde edilen bulgular açık ve net biçimde tüm dünyada kadınların erkeklere kıyasla halen daha düşük ücret elde ettiğini gösteriyor. ILO’nun 2018-19 Küresel Ücret Raporu[3] verilerine göre, küresel düzeyde kadınlar erkeklerden ortalama %20 daha az kazanıyor. Yıllar içinde kadınların eğitim düzeyi ve istihdama katılımları arttığı halde, cinsiyete dayalı ücret farkının tüm ülkelerde ve tüm sektörlerde devam ediyor olması, sorunun ne kadar dirençli ve çok boyutlu olduğunun göstergesi…

COVID-19 krizi kadınların işgücü piyasasındaki mevcut konumlarını daha da dezavantajlı hale getirdi. Bu durum cinsiyete dayalı ücret açığının da derinleşmesine neden olabilir. Küresel bulgulara bakıldığında kadınlar geçim kaynaklarını daha hızlı kaybediyor. Kadınlar COVID-19 krizi öncesinde de daha güvencesiz ve düşük ücretli işlerde çalıştıkları ve de turizm, konaklama gibi ekonomik olarak COVID-19’dan oldukça olumsuz etkilenen sektörlerde yoğun olarak çalıştıkları için  yoksullaşma riskiyle karşı karşıyalar.[4] Nisan ayında UN Women Türkiye tarafından gerçekleştirilen “Türkiye’de COVID-19 Etkilerinin Toplumsal Cinsiyet Açısından Değerlendirilmesi” Raporu’na göre, COVID-19’dan sonra işini kaybeden kadın oranı, erkeklere kıyasla daha yüksek ve de kadınların ev işi ve ev içi bakım emeği yükü erkeklere kıyasla daha fazla artmış vaziyette.”[5] Tüm bu bulgular cinsiyete dayalı ücret açığı da dahil ekonomik hayattaki tüm eşitsizliklerin hızlıca ortadan kaldırılması gerektiğini göstermektedir. 

-Kadınlar Neden Daha Az Kazanıyor?

Cinsiyete dayalı ücret farkının önlenmesine yönelik politikaların tespiti ve etkin bir biçimde uygulaması için, bu sorunun altında yatan sebeplerin belirlenmesi gerekiyor. Cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği, ancak kadın-erkek arasında diğer tüm alanlardaki eşitsizliklerin bütün boyutları dikkate alınarak açıklanabilir.

Her şeyden önce, kadınların işgücü piyasasına katılma oranı küresel seviyede erkeklerin 27 puan gibi çarpıcı bir düzeyde altında seyrediyor ne yazık ki. Dünyanın belirli bölgelerinde bu fark 50 puana kadar çıkıyor. Ekonomik hayata katılamayan kadın, ücret ve kazanç konusunda da elbette erkeğin gerisinde kalıyor.

Çalışma hayatının içinde olan kadınların ise, yüksek kalitedeki insana yakışır işlere erişiminin erkeklere kıyasla son derece sınırlı olduğunu gözlüyoruz. Çocuk ve yaşlı bakım hizmetleri gibi, hane içinde ücretsiz biçimde yapılan ve geleneksel olarak kadının sorumluluğuna bırakılan işler kadının ekonomik hayata gelir getirici biçimde katılmasını önlüyor. Kadının ücretli bir işte çalışması durumunda ise, ücretli işte ve ev içi sorumluluklarda harcadığı mesai toplandığında kadınlar erkeklerden daha uzun süre çalışmış oluyor.

Yüksek gelirli ülkelerde kısmi süreli işlerde kadınların çalışma oranı yüksek. Orta ve düşük gelirli ülkelerde ise, çalışma hayatına giren kadınların önemli bir kısmı, kayıtdışı ekonomiye itiliyor yahut ev eksenli çalışıyor. Yani, ücret eşitsizliğinin kaynaklarından birini de istihdamdaki durum oluşturuyor. Kadınların yaygın olarak ücretsiz aile işçisi olarak çalışması da bu farkın oluşmasında önemli bir etken.  

Kimi sektörler ve işler, kadınların daha yoğun çalıştığı alanları oluşturuyor. Bu durumda ise, kadınların yoğun olduğu bu sektörlerde ve işlerde genel olarak ücret seviyelerinin benzer sektörlere göre daha düşük olduğu görülüyor. Bir başka deyişle, “kadın işi” de “erkek işi”nden ucuza yapılıyor.

Kadınlar ve erkekler arasındaki ücret eşitsizliklerinin geleneksel açıklamalarından biri de cinsiyetler arası eğitim farklılıkları. Ancak ILO yaptığı analizlerde, eğitim farklılıklarının söz konusu eşitsizliği açıklamakta yetersiz kaldığını, cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğinde “açıklanamayan” kısmın daha büyük bir etkisi olduğunu ortaya koyuyor. Nitekim yüksek gelir grubundaki ülkelerde eğitimin cinsiyetler arası ücret farklılıklarına 1 puandan daha az bir etkisi olduğu görülüyor. Yani kadınlar daha az eğitimli oldukları için daha az kazanmıyor; aksine, dünya genelinde pek çok ülkede, çalışma hayatına ücretli işlerde çalışmak suretiyle katılan kadınların eğitim düzeyinin, çalışma hayatındaki erkeklerden daha yüksek olduğu tespit ediliyor. Yani, kadınların daha iyi eğitim aldıkları halde aynı meslek grubunda çalıştıkları erkeklere göre daha düşük ücret aldıklarını görüyoruz. Dolayısıyla, cinsiyetçi kalıp yargılar ve ayrımcılık, cinsiyete dayalı ücret açığının “açıklanamayan” kısmının en önemli kaynakları olarak ortaya çıkıyor.

-Cinsiyete Dayalı Ücret Farkını Önlemek İçin Etkili Politikalar Geliştirilmeli 

Öncelikle bu sorunun çözümü için her alanda cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik kapsamlı politikaların geliştirilmesi ve farkındalığın artırılması gerekiyor. Hane içinde ev işlerinin ve bakım hizmetlerinin hem kadınlar hem de erkekler tarafından üstlenilmesi ve bakım ekonomisine yatırımların artması cinsiyetler arası ücret farkının önlenmesi için son derece etkili yollar...

Öte yandan ücret farklılıklarının azaltılması, bu farklılıkların doğru biçimde tespit edilmesi ile mümkün olur. Dolayısıyla, ülkelerin bu konudaki verilerin sağlıklı biçimde üretilmesini sağlayacak istatistik yöntemlerini resmi sistemlerine eklemeleri büyük önem taşıyor. Ücret eşitsizliklerinin gelir dağılımının hangi diliminde ve ne şekilde ortaya çıktığının doğru biçimde tespit edilmesi, çözüm politikalarının üretilmesi açısından kritik öneme sahip. Nitekim örneğin, asgari ücretin daha geniş bir tabana yayılmasını sağlayacak politikalar üretilmesi, düşük gelir grupları açısından eşitlikçi bir sonuç doğurabilir. Toplu sözleşmelerin daha kırılgan grupları da kapsaması, kadınların daha üst düzey pozisyonlara gelmesinin önündeki engellerin kaldırılması, farklı gelir grupları arasında ücret eşitliğinin sağlanmasına katkı sağlar. Kadınların sıklıkla karşı karşıya kaldığı kayıt dışı istihdamla mücadele edilmesi ise elbette kökten çözümler yaratır. “Kadın işi”, “erkek işi” biçiminde şekillenmiş mesleki ayrışmaların ortadan kaldırılması teşvik edilmelidir. Kadın girişimciler desteklenmelidir. Özellikle kadın girişimcilerin “kadın işi” olarak görülmeyen alanlarda da desteklenmeleri önemlidir. Ücret şeffaflığına dair ulusal düzenlemelerin yapılması ve özel sektör dahil tüm iş yerlerinde ücret sistemleri için, cinsiyete dayalı farklılıklar bakımından gözden geçirilerek gerekli tedbirlerin alınması da sorunun çözümünde önemli tedbirlerden birisi olarak öne çıkıyor. Özel sektör kurumlarının cinsiyete dayalı ücret farkını engelleyecek toplumsal cinsiyet eşitliği planları oluşturmaları da atılabilecek önemli adımlardan. Toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik politikaları olan ve cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğinin önlenmesi için taahhütte bulunmak isteyen şirketler EPIC platformuna katılabilir ve konu üzerine bilgi, kaynaklar ve iyi uygulamalar sunan çok paydaşlı küresel bir platformun üyesi olabilirler.

Kadınlar içerisindeki kırılgan gruplara (kırsaldaki kadınlar, göçmen kadınlar ve mülteci kadınlar) bakıldığında cinsiyet ücret açığının daha da derinleştiğini görüyoruz. Dolayısıyla bu kırılgan gruplara özel politikalar geliştirilmesi gerekiyor.

Kız çocuklarının eğitime erişiminin artırılması ve hem eğitimde hem de meslekte cinsiyete dayalı kalıp yargıların ortadan kaldırılması uzun vadede insana yakışır işlere ve ücrete erişimi kolaylaştırır. Kız çocuklarının bilim, teknoloji, mühendislik ve matematik gibi alanlara teşvik edilmesi ve bu alanlarda eğitim almasının politikaların temelini oluşturması gerektiğini düşüyoruz. Ancak bu yolla onların daha iyi ücretli işlere erişimi mümkün olur.

-Türkiye’de Cinsiyete Dayalı Ücret Farkı

Türkiye, hem uluslararası hem de ulusal düzeyde bu sorunun çözümüne yönelik birçok yasal düzenlemeyi kabul etmiş durumda. ILO’nun Temel Sözleşmelerinden biri olan 100 no’lu Eşit Ücret Sözleşmesi Türkiye tarafından 19 Temmuz 1967 tarihinde onaylanarak yürürlüğe girmişti. Ayrıca BM’nin Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW), Türkiye tarafından 24 Temmuz 1985 tarihinde onaylanmış ve “tazminatlar da dahil eşit ücret alma ve eşit değerde yapılan işe karşı eşit muamele görme ile birlikte işin niteliğinin değerlendirilmesinde eşit muamele görme hakkı” tanınmıştı. Bu sene 25. yılını dolduran Pekin Deklarasyonu ve Eylem Platformu, 188 ülke ile birlikte Türkiye tarafından 1995 yılında kabul edilmişti. Pekin Deklarasyonu ve Eylem Platformu’nun 12 öncelikli alanından birisi olan Kadın ve Ekonomi başlığı altında “İstihdama, uygun çalışma koşullarına ve ekonomik kaynakların kontrolüne ulaşabilirlik dahil, kadınların ekonomik haklarını ve bağımsızlığını yaygınlaştırmak” bir hedef olarak yer alıyor.[6]

Aynı zamanda iç mevzuat da Anayasa’nın 10. maddesi ile kanun önünde eşitlik ilkesini benimsiyor. Ayrıca, "aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz" hükmünün İş Kanunu'nda yer aldığını hatırlatmak istiyoruz.

Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret farkı, Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) tarafından Kazanç Yapısı Araştırması (KYA) verisi kullanılarak hesaplanıyor. Son yapılan KYA (2018) verilerine göre, Türkiye’de cinsiyete dayalı ortalama ücret farkı %7,7[7]. ILO Türkiye Ofisi ile TÜİK tarafından Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret farkının detaylı hesaplanması için yürütülen çalışmanın bulgularını da 30 Eylül 2020’de kamuoyu ile paylaşacağız.

18 Eylül’ün Uluslararası Eşit Ücret Günü olarak belirlenmesinden memnuniyet duyduğumuzu bir kez daha tekrarlıyor, ILO ve UNWOMEN Türkiye Direktörleri olarak ilgili tüm taraflara ‘Eşit İşe Eşit Ücret’ çağrısında bulunuyoruz. Eğer daha iyi bir yeni normal istiyorsak bunun yolunun “Eşit Değerde İşe Eşit Ücret” prensibinin hayata geçirilmesi olduğunu unutmamalıyız.

[1] EPIC hakkında daha detaylı bilgi için: https://www.equalpayinternationalcoalition.org/

[2] Bu Sözleşme, 1998 yılında kabul edilen “İşte Temel İlke ve Haklar Bildirgesi” ile çalışma koşullarına dair 8 temel ILO sözleşmesinden biri olarak tanımlandı ve temel bir insan hakkı olarak da küresel düzeyde kabul edildi

[3] https://www.ilo.org/glob l/publications/books/WCMS_650553/lang--en/index.htm

[4] UN Women, 2020. From insights to action: Gender equality in the wake of COVID-19. https://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/sections/library/publications/2020/gender-equality-in-the-wake-of-covid-19-en.pdf?la=en&vs=5142

[5] UN Women Türkiye, 2020. Türkiye’de COVID-19 Etkilerinin Toplumsal Cinsiyet Açısından Değerlendirilmesi. https://eca.unwomen.org/en/digital-library/publications/2020/06/the-imp…

[6] https://beijing20.unwomen.org/~/media/headquarters/attachments/sections…

[7] http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=30580